%20(1).png)
Enam Tahun Meneliti "Firasat": Bagaimana Satu Disertasi Mengubah Cara Indonesia Memilih Pemimpin
- Dayalima Abisatya
- Jan 6
- 6 min read
Updated: Jan 19
Dr. Maharani Syahratu Kertapati baru saja menyelesaikan penelitian doktoral pertama di Indonesia tentang Assessment Center. Temuannya menantang asumsi yang selama puluhan tahun dianggap benar.
JAKARTA — Pada 6 Januari 2026, di ruang sidang Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, sebuah pertanyaan sederhana akhirnya mendapat jawaban ilmiah setelah enam tahun pencarian. Pertanyaannya: Apakah kesan pertama seorang asesor terhadap kandidat bisa merusak objektivitas penilaian?
Jawabannya, menurut Dr. Maharani Syahratu Kertapati: Ya, dan dampaknya lebih besar dari yang kita kira. Disertasi berjudul "Pengaruh Impresi Awal Asesor terhadap Akurasi Penilaian dalam Metode Assessment Center pada Dimensi Ukur dan Jenis Simulasi yang Berbeda" ini bukan sekadar pencapaian akademik. Ini adalah penelitian tingkat doktoral pertama di Indonesia yang membedah metode Assessment Center — sebuah metode yang sudah puluhan tahun digunakan untuk memilih pemimpin di ratusan perusahaan dan lembaga negara.
Penelitian ini dilakukan di bawah bimbingan Prof. Dr. Guritnaningsih, Psikolog sebagai promotor, bersama Dr. Dewi Maulina, M.Psi., Psikolog dan Drs. R. Urip Purwono, M.Sc., Ph.D., Psikolog sebagai ko-promotor — dari laboratorium PsyTrust (Psychology of Traffic, Urban Society, and Psychological Measurement), Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Ketika saya mulai meneliti topik ini, saya menemukan bahwa di seluruh dunia baru ada satu paper akademik tentang pengaruh impresi awal di Assessment Center. Sekarang baru dua. Kalau hasil penelitian disertasi ini dipublikasikan, mungkin ini kan jadi publikasi akademik ketiga di dunia yang mengangkat tema ini secara spesifik. — Dr. Maharani Syahratu Kertapati
Dari Ruang Kuliah ke Ruang Asesmen: Perjalanan yang Tidak Direncanakan
Enam tahun bukanlah waktu yang sebentar. Tujuh kali berganti judul disertasi bukanlah proses yang mudah. Namun bagi Maharani, perjalanan ini justru dimulai dari keputusan untuk meninggalkan dunia akademik. "Pekerjaan pertama saya adalah menjadi dosen di satu PTN di Bandung. Bidang saya psikometri — pengukuran psikologi," kenangnya. "Setelah resign, saya bergabung dengan Daya Dimensi Indonesia. Waktu itu saya pikir, saya tidak akan masuk dunia akademis lagi." Kenyataan berkata lain. Di Daya Dimensi — perusahaan konsultan SDM yang dikenal sebagai pionir metode Assessment Center di Indonesia — Maharani menemukan sesuatu yang mengganggunya: tumpukan data asesmen yang sangat kaya, namun tidak pernah dimanfaatkan untuk kepentingan ilmiah. "Data-data itu digunakan untuk kebutuhan praktis, tapi belum pernah digali untuk kontribusi scientific. Padahal, salah satu nilai tambah terbesar dari Assessment Center seharusnya adalah accountability — dan accountability tertinggi adalah yang berbasis bukti ilmiah." Pertanyaan itu terus menghantuinya: Apakah cara kita menilai potensi manusia selama ini sudah benar?
Temuan Utama: Bukan Metodenya, Tapi Definisinya
Jika ada satu hal yang ingin Maharani sampaikan kepada setiap praktisi HR di Indonesia, ini dia:
Temuan Kunci
Kejelasan definisi kompetensi yang diukur jauh lebih menentukan akurasi penilaian daripada kompleksitas metode yang digunakan. Dimensi yang didefinisikan dengan jelas dan terstruktur membuat asesor lebih mudah menilai secara akurat. Sebaliknya, dimensi yang dioperasionalisasikan di level abstrak membuat kualitas penilaian "jadi kemana-mana."
Contoh paling gamblang? Integritas. "Klien sering sekali meminta: 'Tolong ukur integritas calon leader kami.' Permintaan yang terdengar wajar, kan?" Maharani tersenyum. "Tapi coba bayangkan — bagaimana caranya kita mengukur integritas dari tiga jam pelaksanaan assessment? Ekspektasi orang adalah kalau integritasnya tinggi, dia tidak akan korupsi di tempat kerja. Itu lompatan yang sangat jauh." Masalah fundamentalnya: integritas adalah konsep yang berbeda di kepala setiap orang. "Integritas di kepala saya, di kepala Anda, di kepala asesor lain — bisa jadi beda-beda. Kalau definisinya saja sudah berbeda, bagaimana mau menilai dengan akurat?"
Solusinya bukan menghindari pengukuran nilai-nilai abstrak, melainkan memecahnya menjadi perilaku yang spesifik dan observable. "Misalnya, daripada mengukur 'integritas' sebagai satu label besar, kita pecah menjadi: kepatuhan terhadap aturan, konsistensi antara ucapan dan tindakan, keberanian menyampaikan kebenaran di situasi sulit. Itu jauh lebih clear. Asesor punya patokan yang jelas."
Bahaya "Firasat": Mengapa Asesor Tidak Boleh Baca CV Dulu
Temuan kedua yang tidak kalah penting adalah soal impresi awal.
Dalam praktik sehari-hari, banyak asesor yang membaca CV atau profil kandidat sebelum sesi assessment dimulai. Tujuannya? Agar "lebih siap" dan "lebih memahami konteks." Penelitian Maharani menunjukkan justru sebaliknya.
Impresi awal yang terbentuk sebelum assessment formal dimulai dapat mengontaminasi penilaian akhir. Asesor yang sudah punya gambaran tentang kandidat cenderung mencari konfirmasi atas gambaran itu, bukan menilai secara objektif berdasarkan perilaku yang ditampilkan. — Dr. Maharani Syahratu Kertapati
Fenomena ini sebenarnya sudah banyak diteliti di konteks wawancara kerja dan penilaian kinerja. Namun di Assessment Center — metode yang justru dirancang untuk meminimalkan bias — penelitiannya hampir tidak ada.
Implikasinya jelas: prosedur standar yang selama ini dianggap "membantu" justru bisa merusak validitas hasil asesmen.
Realita Lapangan: Ketika Standar Tidak Diikuti
Maharani tidak naif. Ia tahu bahwa temuan akademis tidak selalu mudah diterapkan di lapangan.
"Secara teori, saya tahu bahwa praktik yang baik itu A, B, C, D. Ada International Guidelines on Assessment Center Practice, ada Etika Pelaksanaan Assessment Center dari Indonesia," akunya. "Tapi ketika masuk ke dunia praktisi, banyak sekali modifikasi yang dilakukan — sering kali karena keterbatasan waktu atau anggaran."
Salah satu yang paling sering diabaikan: pelatihan asesor.
"Banyak asesor yang dipekerjakan tanpa melalui training yang memadai. Modalnya hanya pengalaman — 'dia sudah pernah jadi asesor' — tanpa ada verifikasi lebih lanjut. Langsung saja bertemu peserta dan melakukan assessment."
Padahal standar internasional sangat jelas: asesor harus dilatih untuk setiap proyek baru, terutama jika konteks perusahaan atau posisi yang dinilai berbeda dari sebelumnya.
Bukan Menggantikan Intuisi, Tapi Melengkapinya
Apakah ini berarti intuisi dan pengalaman tidak ada nilainya?
"Saya tidak pernah bilang intuisi itu salah," Maharani menegaskan. "Ada yang namanya tacit knowledge — pengetahuan yang hanya dimiliki seseorang karena bertahun-tahun pengalaman. Itu nyata dan berharga."
"Tapi masalahnya, tacit knowledge tidak reliable dalam arti organisasional. Ketika orang itu pergi, pengetahuannya ikut hilang. Tidak ada yang bisa diwariskan, tidak ada yang bisa direplikasi."
Pendekatan ilmiah menawarkan sesuatu yang berbeda: dokumentasi, standarisasi, dan kemampuan untuk diuji ulang.
Harga dari Kesalahan Memilih Pemimpin
Mengapa semua ini penting?
Maharani menjawab dengan pertanyaan balik: "Berapa biaya yang harus ditanggung organisasi ketika salah memilih pemimpin?"
"Yang namanya assessment itu sebenarnya bukan dasar pengambilan keputusan satu-satunya. Tapi seringkali menjadi bahan pertimbangan yang paling diterima oleh berbagai pemangku kepentingan — terutama untuk menyeleksi leader di posisi strategis."
Kesalahan di level ini bukan kesalahan kecil.
"Ketika organisasi salah memilih pemimpin, arah organisasi bisa jadi salah. Dan efeknya bukan jangka pendek — ini jangka panjang, yang mungkin sulit diperbaiki. Satu keputusan yang keliru bisa berdampak ke seluruh jajaran di bawahnya."
Fungsi assessment, dalam konteks ini, adalah meminimalkan risiko kesalahan — memastikan bahwa keputusan strategis didasarkan pada bukti, bukan sekadar kesan atau preferensi personal.
Tantangan Berikutnya: Assessment di Era AI
Sidang doktoral sudah selesai. Gelar sudah diraih. Tapi bagi Maharani, perjalanan justru baru dimulai.
"Kenapa saya sekolah lagi? Karena saya merasa ilmu yang saya punya sebelumnya tidak cukup untuk menghadapi tantangan masa depan," akunya. "Dunia berubah. Kebutuhan klien akan assessment sudah berubah."
Salah satu pertanyaan yang paling sering ia dengar belakangan: Assessment center bakal digantikan AI?
"Saya sebenarnya tidak begitu suka membawa topik ini," Maharani tersenyum. "Tapi balik lagi — pertanyaan itu harus dijawab dengan basis yang jelas. Apakah kita bilang assessment center akan hilang dengan AI? Tunggu dulu. Assessment yang seperti apa yang akan hilang? Bagian mana yang bisa digantikan dan bagian mana yang tidak?"
"Orang awam seringkali berpikir 'AI pasti bisa menggantikan manusia' — tapi tunggu dulu, sebelah mana? Itu yang harus kita jawab dengan evidence, bukan dengan asumsi."
Pesan untuk Para Pemimpin
Di akhir percakapan, Maharani menyampaikan satu ajakan.
"Jika para leaders masih punya banyak pertanyaan yang belum terjawab tentang assessment center — seperti apakah asesor boleh baca CV sebelum menilai? Apakah simulasi harus sekompleks mungkin? Apakah makin banyak dimensi yang diukur makin bagus? — mari kita berdiskusi."
"Bukan sekadar diskusi prosedural, tapi diskusi yang berdasar. Yang bisa kita pertanggungjawabkan secara ilmiah."
Karena pada akhirnya, memilih pemimpin adalah keputusan yang terlalu penting untuk diserahkan pada firasat semata.
Catatan Penelitian
Disertasi ini diselesaikan di laboratorium PsyTrust (Psychology of Traffic, Urban Society, and Psychological Measurement), Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Promotor: Prof. Dr. Guritnaningsih, Psikolog
Ko-Promotor: Dr. Dewi Maulina, M.Psi., Psikolog dan Drs. R. Urip Purwono, M.Sc., Ph.D., Psikolog
Penelitian ini merupakan disertasi tingkat doktoral pertama di Indonesia yang secara khusus mengkaji metode Assessment Center.
Dr. Maharani Syahratu Kertapati
Future of Work Group Head — Daya Dimensi Indonesia Memimpin Applied Science and Imagination Center (ASIC), unit riset dan pengembangan internal perusahaan. Disertasinya tentang Assessment Center adalah yang pertama di tingkat doktoral di Indonesia.
Ingin Berdiskusi Lebih Lanjut?
Tim kami siap membantu Anda merancang solusi assessment yang akurat, terukur, dan berbasis sains.
Comments